"회사를 옮기고 싶은데 평판조회가 걱정이에요"
한 컨설팅 멘티가 전해준 고민입니다. 평판조회는 점점 일반화되고 있습니다.
과거에는 주로 외국계나 대기업에서 진행되었지만,
최근에는 중소기업과 스타트업에서도 적극적으로 실시하고 있습니다.
조사에 따르면 채용기업의 62%가 평판조회를 진행하며,
채용의사결정에 상당부분 영향을 미치는 것으로 나타났습니다.
출처 : https://www.mk.co.kr/news/it/11087974
하지만 재직자 입장에서 아직 채용이 확정되지 않은 상황에, 평판조회를 한다는 것은
여러 두려움들을 유발하기 마련입니다.
그럼 평판조회 왜 진행하고, 어떻게 대응하면 될까요?
평판조회, 도대체 왜 할까요?
1. 채용 인재의 해상도를 높이기 위함입니다.
채용의 본질은 '같이 일할 사람을 뽑는 것'입니다.
이력서와 면접의 제약된 기회를 바탕으로 의사결정을 내렸지만, 그 사람의 진짜 모습을 파악하기 어렵습니다.실제 업무는 어떻게 수행했는지, 팀워크는 어땠는지, 이직 사유는 정말 그런지를 확인하고 싶은 것입니다.
즉, 인재의 해상도를 높이기 위함입니다.
지원자가 경력기술서에 기술하고, 면접 때 보여줬던 역량이 허위인지, 과장인지, 실제인지를 파악합니다.
2. 리스크 헷징, 인재를 거르기 위해서입니다.
'평판조회요? 그럼 저 이 채용건은 더 이상 안할래요'
헤드헌터로써 100건이상 평판조회를 진행하며,
재미있는 사실은 평판조회 사실 고지 및 동의서를 받기 위해 안내하는 과정에서
생각보다 중도포기를 하는 인력이 종종 있다는 것입니다.
여러가지 이유가 있겠지만, 실제 제출한 이력과, 면접의 내용과 다른 경우가 다수입니다.
📋 탈락에 영향을 미치는 평판조회 결과성과를 허위로 꾸미거나 부풀린 경우 전 직장에서 법률 위반 행위가 있었던 경우 대인관계가 일관되게 부정적으로 평가된 경우 업무 능력이 현저히 낮다고 평가되는 경우
평판조회, 어떻게 진행될까요?
평판조회는 단순히 '이 사람 어떤가요?'라고 물어보는 게 아닙니다.
구조화된 질문 및 체계적인 프로세스를 통해 후보자의 다양한 면모를 살펴보게 되는데요.
먼저 회사는 후보자로부터 '평판조회 동의서'를 받습니다.
이후 후보자가 레퍼리(Referee, 참고인)를 지정하면, 평판조회 전문기업이나 헤드헌터가 그들과 유선 면담을 진행합니다. 이 과정에서 상세한 평가가 이루어지고 최종적으로 보고서가 작성됩니다.
📋 평판조회 진행 절차 평판조회 동의서 제출 레퍼리 선정 및 연락처 제공 회사/헤드헌터의 레퍼리 인터뷰 * 비지정 참고인 섭외 및 인터뷰 진행평가 보고서 작성 및 검토
무엇을 확인할까요?
평판조회에서도 기업의 관심사는 이직의 필요충분조건입니다.
이는 채용이 발생한 회사의 니즈를 확인하는 본질이기 때문입니다.
첫째는 '실력'입니다. 경력에 걸맞은 전문성과 성과를 보유했는지를 점검합니다. 이력서에 적힌 성과가 과장된 것은 아닌지, 실제 기여도는 어느 정도였는지 등을 확인합니다. 둘째는 '평판'입니다. 조직 내에서 어떤 평가를 받았는지를 살펴봅니다. 대인관계와 커뮤니케이션은 어땠는지, 팀워크는 어떠했는지 등 업무 외적인 부분을 중점적으로 확인합니다. 셋째는 '명분'입니다. 이직 사유가 합리적이고 진정성이 있는지를 확인합니다. 단순히 연봉 때문인지, 아니면 성장을 위한 선택인지 등을 파악하죠. 이는 향후 조직 적응과도 밀접한 관련이 있습니다. 넷째는 '이익'입니다. 후보자가 새로운 조직에 어떤 가치를 더할 수 있을지를 평가합니다. 단순히 개인의 이익이 아닌, 조직과의 상호 이익 관점에서 적합한지를 확인합니다.
이직의 필요충분조건은 물론,
조직적합도, 커뮤니케이션 스킬, 도덕성, 컴플라이언스 위반 사항까지,
다수의 참고인을 대상으로 다면평가를 진행합니다.
서두에 언급한 것처럼, 성과와 협업, 커뮤니케이션, 리더쉽 등에서
거짓인지, 과장인지, 실제인지 확인하며 인재의 해상도를 높입니다.
평판조회 그렇다면, 어떻게 준비해야 할까요?
평판조회의 시작은 레퍼리(참고인) 선정에서 시작됩니다.
회사마다 가이드가 있지만,
기본은, 업무적으로 많은 접점이 있으면서도 신뢰관계가 형성된 분을 선택하는 것이 답입니다.
다수의 인재를 대상으로 평가를 진행하는 만큼,
나에게만 편한 공통분모로만 구성하기 보다는,
상사, 부하, 동료 등이 적절히 구성되는 것이 가장 좋습니다.
이직이 없고 첫 직장이라 레퍼리 선정이 어렵다면,
이미 퇴사한 동료나 신뢰할 수 있는 현직 동료를 고려해보세요.
📋 레퍼리 선정 시 체크리스트 함께 일한 기간이 6개월 이상인가? 업무상 직접적인 협업 경험이 있는가? 본인의 성과를 직접 확인할 수 있는 위치에 있었는가? 현재도 우호적인 관계를 유지하고 있는가?재직, 퇴사 시 갈등은 없었는가?
이직의 비밀성이 깨지는 것에 대한 우려는 충분히 공감하지만,
평판조회도 채용의 한 프로세스인만큼, 진행하지 않는다면 채용은 결렬될 수 있습니다.
평판조회로 인해 현직장에 이직 사실이 알려지면 어떡하죠?
위에 언급한 지정참고인만을 대상(스펙터 등)으로 하는 경우,
본인이 신뢰할만한 사람에게 부탁하기에 이런 여지가 적지만,
비지정참고인까지 조사를 확대하는 경우(평판조회 업체, 헤드헌터 용역등),
지원자 입장에서는 응당 고민을 할 수 있습니다.
이직의 특성 중 이직의 비밀성에서도 말씀드렸던 것처럼,
현 회사에, 내 옵션을 보여준 순간, 이전과 같은 대우를 기대하기는 어려울 수도 있습니다.
이부분은 지원자가 우려하는 것만큼이나,
인사담당자도, 평판조회 담당 헤드헌터나 기업도 잘 인지하고 있습니다.
그렇기에 통상적으로 비지정 후보자는 현 직장을 퇴사한 인원이나,
이전 직장에서의 인원을 대상으로 진행합니다.
이직 경험이 없고, 회사가 작은 경우에는,
이직의 비밀성을 깨면서까지 무리하게 평판조회를 진행하는 경우는 잘 없습니다.
이제 면접의 관문을 넘었을 뿐이지, 아직 채용이 확정된 것은 아니기 때문입니다.
평판조회를 어떻게 하면 잘 받을 수 있을까요?
지정참고인이야 지원자가 직접 지정한 만큼,
본인의 상황설명 및 부탁을 드릴 여지가 있습니다.
비지정참고인은 사실상 불가항력의 영역이고요.
(평판조회를 위해 내 이직 사실을 공개적으로 밝힐 분은 없으시리라 생각됩니다. 그래서도 안되고요)
하지만 이직에서 가장 중시하는 경력의 일치성, 성과를 단기간에 쌓을 수 없는 것처럼,
평판은 하루아침에 쌓을 수 있는 것이 아닙니다.
재미있는 것이 지정참고인이라고 반드시 좋은 이야기만을 해주진 않습니다.
좋은게 좋은거지라고 생각할수도 있지만,
엄밀히 말하면 본인의 신용을 걸고 하는 조사이기 때문입니다.
과거 잡플래닛과 인터뷰에서도 언급했듯이 다소 원론적인 답변을 드릴 수 밖에 없는 이유이기도 합니다.
마치며
실력만큼이나 중요한 것이 평판입니다.
평판은 실력과 태도가 만나 자연스럽게 형성됩니다. 오늘 하루, 여러분의 평판은 어떻게 쌓이고 있나요?