안녕하세요. 헤드헌터이자 커리어컨설턴트 정구철입니다. 매일 수많은 이력서를 검토하고, 면접을 진행하며
느낀 점이 있습니다. 채용 과정에는 생각보다 많은 심리학적 요소들이 숨어있다는 것이죠.
채용의 본질이 함께할 동료를 뽑는 것이고, 사람사이의 관계에서 이루어지는 일 임을 볼 때 어찌보면 당연한 것일 겁니다. 그럼 서류, 면접, 연봉협상, 채용의 각 단계별로 작용하는 심리학 법칙들을 살펴보겠습니다.
서류 전형에서 작용하는 5가지 심리 법칙
1. 첫인상 효과 (Primacy Effect)
처음 접한 정보가 이후의 모든 평가에 지속적인 영향을 미치는 현상
첫 30초 동안의 인상이 전체 평가에 큰 영향을 미칩니다. 경력기술서의 첫 부분이 특히 중요한 이유입니다.(면접도 마찬가지 입니다) 제가 생각하는 이력서, 경력기술서는 옷매무새입니다. 깔끔하면 좋은 인상을 주지만, 사실 이것은 디폴트 입니다. 실제로 제가 후보자의 이력서를 받았을 때, 첫 페이지의 완성도(양식을 의미하지 않습니다)가 높으면 나머지 부분도 호의적으로 보게 되는 경우가 많았습니다. 반대의 경우는 응당 반대의 결과를 낳습니다.
2. 확증편향 (Confirmation Bias)
자신이 기존에 갖고 있는 신념이나 가설에 부합하는 정보는 받아들이고 그렇지 않은 정보는 무시하거나 과소평가하는 경향
서류 검토자는 처음 받은 인상을 확인하려는 경향이 있습니다. 그래서 핵심역량과 성과는 서두에 배치하는 것이 효과적입니다. 경력기술서에서 주관적으로 쓸수 있는 부분? 네. 핵심역량과 자기소개서 입니다. 저 역시 이력서를 제안서로 접근하라고 강조하는데, 제안서의 핵심이 되는 부분이 바로 이 부분입니다.
3. 단순노출효과 (Mere Exposure Effect)
특정 대상에 반복적으로 노출되는 것만으로도 그 대상에 대한 선호도가 높아지는 심리적 현상
후보자분들의 면접을 준비할 때 주요 성과나 키워드를 자연스럽게 반복하도록 조언합니다. 핵심은 물론 JD(채용공고)와의 일치 여부입니다. 다만 억지스러운 반복은 오히려 역효과를 낼 수 있습니다.
4. 정보과잉의 역설 (Information Overload Paradox)
너무 많은 정보가 주어질 경우 오히려 의사결정과 판단력이 저하되는 현상
7페이지짜리 경력기술서를 2페이지로 줄여본 경험이 있습니다. TMI는 현업 입장에서는 당연한 것이고, 인사팀 입장에서는 '굳이'인 것입니다. 핵심 내용만 간단명료하게 전달하는 것이 효과적입니다. 최근 이력서를 각 프로젝트별 표로 두텁게 제출하시는 분이 많으신데, 글쎄요 저는 부정적입니다.
5. 프레이밍 효과 (Framing Effect)
동일한 정보라도 그것이 어떠한 방식으로 제시되느냐에 따라 사람들의 판단과 선택이 달라지는 현상
"업무 프로세스 개선"이라는 모호한 표현보다는 "프로세스 개선으로 처리시간 20% 단축 및 연간 1억원 비용 절감"처럼 구체적 수치로 표현하면 훨씬 더 강력한 임팩트를 줄 수 있습니다. 성과는 최대한 정량적으로 표현하는 것이 좋습니다. 경력기술서, 성과를 작성하실 땐 3F(Fact, Figures, Focus)에 중점을 두길 권장드립니다.
면접에서 작용하는 5가지 심리 법칙
1. 메라비안의 법칙 (Mehrabian's Law)
대면 커뮤니케이션에서 메시지의 전달은 언어적 요소 7%, 음성 38%, 비언어적 요소 55%의 비중으로 이루어진다는 법칙
실제 면접장에서도 말의 내용보다 표정, 눈빛, 자세 등이 더 큰 영향을 미칩니다. 그래서 저는 후보자분들께 '자신감, 겸손함, 진솔함' 이 세 가지를 강조드립니다.
실제로 압도적인 스펙을 가진 지원자도 위축된 태도 때문에 좋은 평가를 받지 못한 경우를 많이 보았습니다.
2. 상응성의 법칙 (Law of Reciprocity)
사람은 자신에게 호의를 베푼 상대방에게 비슷한 수준의 호의로 보답하려는 경향이 있다는 심리 법칙
면접관의 태도에 맞춰 자연스럽게 대화의 수위를 조절하는 것이 중요합니다. 제 경험상 면접관이 격식있게 대화를 이어갈 때 후보자가 너무 편하게 행동하거나, 반대로 면접관이 편한 분위기를 만들어줄 때 지나치게 긴장하는 것은 좋지 않았습니다. 상황에 맞는 적절한 호응이 중요합니다.
3. 필터링 효과 (Filtering Effect)
스트레스나 긴장 상황에서 정보를 선택적으로 받아들이고 처리하는 심리적 현상
면접 상황의 긴장감 때문에 면접관의 질문 중 특정 키워드에만 집중하다가 질문의 본질을 놓치는 경우가 많습니다. "프로젝트의 실패 경험"이라는 질문에서 '실패'라는 단어에만 집중한 나머지, 그 경험에서 배운 점과 성장한 부분을 충분히 어필하지 못하는 것 처럼요. 면접 전에 예상 질문의 키워드뿐만 아니라 질문의 의도까지 충분히 파악하는 연습이 필요합니다.
4. 상태의존적 기억 효과 (State-Dependent Memory Effect)
학습할 때의 심리/신체 상태와 비슷한 상태일 때 해당 정보를 더 잘 회상할 수 있다는 현상
면접장의 긴장된 분위기는 내 역량을 100% 발휘하기 어려운 주된 원인입니다. 모의면접이나, 면접전 상황을 지속적으로 시뮬레이션 해보세요. 평소와 비슷한 긴장감으로 연습해보는 것이 실전에 더 도움이 됩니다.
5. 귀인이론 (Attribution Theory)
사람들이 자신이나 타인의 행동 원인을 어떻게 해석하고 설명하는지를 연구하는 심리학 이론
"왜 이직하려고 하는가?"라는 명분의 질문은 '무엇을 줄 수 있는가?'와 함께 핵심 질문입니다. 실패 경험을 이야기할 때는 외부 탓이나 변명보다는 극복 과정과 배운 점을 중심으로 답변하세요. 최근 한 후보자는 프로젝트 실패 경험을 성장의 기회로 승화시켜 오히려 좋은 평가를 받았습니다.
연봉협상에서 작용하는 5가지 심리 법칙
1. 앵커링 효과 (Anchoring Effect)
어떤 결정을 할 때 처음 접한 숫자나 정보가 기준점이 되어 이후의 판단에 영향을 미치는 현상
처음 제시된 금액이 이후 협상의 기준점이 됩니다. 서류나 면접 단계에서는 구체적인 금액 언급을 피하고 "시장 적정선"이나 "동종업계 평균 수준"으로 표현하는 것이 유리합니다. 문장과 달리 수치는 구속력이 있습니다.
2. ZOPA (Zone of Possible Agreement)
협상 당사자들이 모두 수용할 수 있는 합의 가능 영역을 의미하는 협상 이론 용어
산업군, 회사마다 다르지만, 통상 현재 연봉의 10% 내외가 ZOPA가 됩니다. 최근 이직시장에서는 무리한 인상 요구보다는 합리적인 범위 내에서의 협상이 주효합니다. 시장에서의 희소성과 특수성을 획득하지 못한 상태에서 이를 크게 벗어나는 제안은 오히려 전체 협상을 어렵게 만들 수 있습니다.
3. BATNA (Best Alternative To a Negotiated Agreement)
협상이 결렬될 경우 선택할 수 있는 최선의 대안을 의미하는 협상 이론 용어
다른 기업의 오퍼를 받은 후보자가 더 강한 협상력을 가집니다. 하지만 이를 과도하게 활용하면 역효과가 날 수 있습니다. 타 기업 오퍼를 언급하며 지나치게 강경한 태도를 보인다면, 회사 측의 답변또한 심플할 것입니다. '그럼 거기 가세요'
4. 손실회피 경향 (Loss Aversion)
사람들이 동일한 크기의 이득보다 손실에 더 민감하게 반응하는 심리적 현상
손실에 우리는 본능적으로 강한 거부감을 일으킵니다. 단지 이것을 연봉으로만 한정하고 비교하기엔 무리가 있다고 생각 됩니다. 급여가 다소 낮더라도 성장 가능성, 근무환경, 복리후생 등 다른 보상요소를 함께 고려해야 합니다. 실제로 많은 후보자들이 단순 연봉보다는 종합적인 처우를 보고 이직을 결정합니다.
5. 상호호혜성의 법칙 (Rule of Reciprocity)
상대방의 행동이나 태도에 대해 비슷한 수준으로 보답하려는 심리적 경향
연봉협상은 말그대로 협상입니다. 협상은 한쪽 입장만을 관철시키는 것을 의미하지 않습니다.
하나를 내준 다면, 하나를 얻으세요. 누차 강조하지만 연봉협상은 결국 등가교환입니다.